Días Feriados en Costa Rica

    Se acerca la Semana Santa y como todos los años, recibimos consultas de nuestros clientes sobre el tema de los Feriados y su forma de pago. El tema es siempre de importancia, sobre todo porque en materia laboral el tema de la prescripción de derechos funciona de una manera que muchos patronos lamentablemente desconocen.       

 En síntesis los derechos laborales prescriben al año pero, y este es el quid del asunto, ese año cuenta a partir del cese de la relación laboral, es decir a partir del despido o renuncia según se trate (art. 413 Código de Trabajo).  Esto significa que si yo contraté un trabajador hace diez años y lo despido hoy, el colaborador puede reclamarme todos los extremos que no le pagué durante toda la relación laboral, desde el día 1 hasta el día de su despido.  

    Típicamente vemos en las demandas laborales reclamos de horas extras, feriados, días de descanso no pagados, que dependiendo del caso y de la duración de la relación laboral, pueden significar millones de colones para el patrono.  Por eso en materia de derechos laborales es de suma importancia pagar correctamente a los colaboradores, para no tener luego problemas en el futuro que puedan significar una condena millonaria en sede judicial, sin contar que puede generarle a usted o su empresa sanciones por violación a las Leyes del Trabajo.

    Entonces, entrando en materia, ¿cuáles son actualmente los días feriados de Ley en Costa Rica? Pues bueno, se trata de los siguientes para el año 2023:

    La primera cosa que usted patrono debe tomar en cuenta, es que no importa si el día feriado es de pago obligatorio o no, ningún trabajador está obligado a laborar en un día feriado, solamente si el trabajador acepta laborar, y en ese caso, deberá pagarse conforme la ley lo establece.  Entonces, si el trabajador se niega a trabajar el feriado el patrono debe estar claro que NO puede sancionarlo por ello, puesto que es un derecho que la ley le da.  Recordemos que se trata de un derecho laboral y como tal irrenunciable, se otorgan para el descanso del trabajador, en principio disfrutarlo es lo normal y trabajarlo la excepción, totalmente a criterio del trabajador.

    Ningún convenio realizado con el colaborador para que renuncie al disfrute de esos días es válido, por ser violatorio de lo dispuesto por el artículo 11 del Código de Trabajo (en adelante CT).  

    La única excepción que permite a los patronos ocupar a sus colaboradores en un feriado las establecen los artículos 150 y 151 CT, y se trata de unas pocas actividades como las de seguridad, hotelería, cines o aquellas que por su naturaleza impostergable o que exigen continuidad.

    Ahora bien, el tema es cómo se pagan estos días y cómo funciona su pago según la modalidad de pago de su empresa, si el colaborador gana por unidad de tiempo como lo son día, semana, mes o quincena, el pago del día feriado es igual al salario ordinario diario.   Si se trata de un pago por valor de producción como son a destajo o por piezas, sería pagado conforme al promedio salarial diario en la semana inmediata anterior al feriado de que se trate.

    Pago de feriados según la Modalidad de Pago:

    PAGO SEMANAL:

    Si su empresa tiene modalidad de pago SEMANAL, en la que se  pagan únicamente los días efectivamente laborados, deberá pagar a su trabajador únicamente los feriados de pago obligatorio.  Ahora bien, si durante la semana hay un feriado de pago NO obligatorio no se pagan si el trabajador no los labora.  Si el trabajador labora durante esa semana un día feriado de pago OBLIGATORIO, el adicional que debe pagar el patrono será DOBLE.  Igualmente, si laboran horas extras en los feriados, también deben pagar el tiempo y medio doble.

    Si el trabajador de jornada de pago SEMANAL labora en día feriado de pago no obligatorio, el adicional que debe serle remunerado es SENCILLO, y si labora horas extras se pagan normalmente a tiempo y medio.

    PAGO SEMANAL EN ACTIVIDAD COMERCIAL, PAGO MENSUAL O ADELANTO QUINCENAL:

    Si su empresa aplica modalidad de pago Semanal pero es de actividad COMERCIAL, o pagan de forma Mensual o con adelanto Quincenal, este sistema remunera todos los días del mes, hábiles o inhábiles, y no se hace distinción entre los feriados.  Es decir, en estos casos ya está incluido el día en el salario devengado normalmente.  Entonces, si el  colaborador labora el feriado, sea de pago obligatorio o no, el patrono le debe adicionar un pago sencillo para completar el pago doble previsto en la legislación.

    En cuanto a las horas extras en esta modalidad, si se laboran en día feriado se deben pagar a tiempo y medio DOBLE, o sea se paga triple todas las horas extras laboradas.

      Tome nota que existen algunos feriados que trasladan su disfrute, estos son el 11 de abril, el 25 de julio y el 15 de agosto de 2023, todos se trasladan al lunes inmediato siguiente.  En el caso del 31 de agosto su disfrute se traslada al domingo posterior.  Recuerde que NO SE PUEDE APLICAR DE MODO DIFERENTE, debe trasladarlo conforme lo dispone la ley.

    Recuerde que como patrono, es su obligación documentar correctamente el pago de salarios, así como todos los rubros que componen el salario efectivamente pagado al colaborador, quien tiene derecho a su comprobante de pago.  

    Dada la situación de la prescripción explicada al inicio, es sumamente importante que el patrono no sólo documente esos pagos sino que guarde esos comprobantes para evitarse problemas futuros, y con lo dispuesto aunado a que es la obligación del patrono , no queda más que guardar archivos como estos per saécula saécolurum (por los siglos de los siglos) o más bien, hasta que pase un año del despido/renuncia del trabajador.

    Recuerde señor patrono que en materia laboral usted de entrada ya lleva las de perder, puesto que opera el principio in indubio pro operario (en caso de duda se falla a favor del trabajador) y además, conforme lo dispone el art. 478 CT, a usted le corresponde la carga de la prueba de los principales aspectos de la relación laboral, cito la norma en lo que interesa:

     "En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre:

1) La fecha de ingreso del trabajador o la trabajadora.

2) La antigüedad laboral.

3) El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores ejecutadas.

4) Las causas de la extinción del contrato.

5) La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral.

6) El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses, convencional o legalmente establecidos.

7) La clase y duración de la jornada de trabajo.

8) El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones.

9) El cumplimiento de las obligaciones correspondientes al sistema de seguridad social.

10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones.

11) Cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al trabajador o la trabajadora."

       Espero que esto les ayude a aclarar algunas dudas que pudieran tener al respecto, y tomen en cuenta que en toda empresa es necesario tener un adecuado manejo de las relaciones laborales, una correcta documentación de todos los aspectos de la misma y políticas claras para el manejo de cualquier conflicto.  Adicionalmente se require contar  con una buena asesoría jurídica para ahorrarse dolores de cabeza.  En nuestra firma podemos ayudarle con estos y otros temas, ¡no dude en llamarnos!